專精特新“小巨人”企業是中小企業中的佼佼者和排頭兵，所在行業與國家重點扶持行業高度吻合，對于提升我國產業基礎高級化、產業鏈現代化有重要作用。專精特新“小巨人”企業未來的發展極度依賴于高素質的人才隊伍，為此，工信部與中國人民大學聯合發布了《國家級專精特新“小巨人”企業人才需求分析報告》。該報告基于從網絡上爬取的招聘大數據，分析了“小巨人”企業人才需求的現狀，指出了人才需求所存在的問題，并對如何提高人才質量提出了一些對策建議。

從人才需求情況來看，相對于普通中小企業，專精特新“小巨人”企業比對學歷的要求更高。以算法工程師崗位為例，98%的“小巨人”企業要求本科及以上學歷，其中47%的企業要求碩士及以上學歷，明顯高于普通中小企業的90%和33%。此外，專精特新“小巨人”企業對工作經驗也有更高要求。以生產主管崗位為例，“小巨人”企業要求五年以上工作經驗的占比為40.16%，普通企業僅為31.37%。雖然“小巨人”企業對學歷及工作經驗的要求都高于普通中小企業，但它們對各類崗位提供的薪資卻低于普通企業，存在典型的“既要雞下蛋，又不喂雞吃飽飯”問題。

從招聘時長方面，我們可看出“小巨人”企業在高技能崗位和低技能崗位上均存在比較嚴重的供求缺口問題。 高技能崗位（如工藝工程師、銷售工程師等）和低技能崗位（如生產線工人等）的招聘時長都在60天以上，遠高于普通企業。供求矛盾較為嚴重的原因是：“小巨人”企業給付的薪酬水平較低；“小巨人”企業由于其民營性質對人才的吸引力不夠；“小巨人”企業的就業穩定性較差，職業發展通道不通暢。由于上述各種原因，高校畢業生不愿意到“小巨人”企業中謀發展。

為此，報告提出了一些提高“小巨人”企業人才質量的建議。第一，加強人才研究，對緊缺性人才出臺專門激勵政策，努力培養能夠解決“卡脖子”問題的關鍵核心人才。第二，創新人才發展的生態體系，完善人才激勵機制，科學制定人才的評價標準，擴大用人主體的評價自主權，避免人才遴選和實際工作兩張皮。第三，鼓勵有條件的企業積極參與產教融合，加大相關院校人才供給質量和效率，縮短應屆生正式上崗前的培訓時間。第四，創新人才培訓模式，加強專精特新“小巨人”各梯次人才的自主培養，既要加快專精特新“小巨人”企業領軍人才的隊伍建設，又要推進專精特新“小巨人”在職人才的知識更新。第五，加強人才國際交流，積極實施“走出去”戰略，鼓勵相關人才與海外專家開展聯合研發，借助國家海外人才引進工程引進海外人才。第六，國家和企業聯合搭建人才供需對接平臺，縮短相關人才的招引周期。

總之，要想把專精特新“小巨人”企業打造成我國人才創新高地和人才集聚的“蓄水池”，要想解決當前存在的人才供求矛盾問題，需要政、產、學、研、用等多方面共同努力，完善人才評價機制，提高人才薪酬待遇水平，讓人才進得來，用得好，留得住，為專精特新“小巨人”企業解困紓困，進而推動我國產業鏈和供應鏈實現高質量發展。

（文：葛玉好 中國人民大學國家中小企業研究院研究員、勞動人事學院副教授）

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